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企业中最重要的是人，最难用、最难管的，也是人
作者: 许泽博 发布: 2020/4/21 分类: 管理 阅读: 次 查看评论
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生产制造型企业，无论是管理一个车间还是管理一个工厂，抓住以下六大管理要素，想不出成绩都难。
企业高管，六大管理重点
一：产量
产量是指人或机器在一定时间内生产出来的产品的数量。标准单位时间内产量越高，生产效率则越高，制造成本也就越低。可以说，没有产量，就没有利润。所以，生产管理是企业管理最重要的部分。做好产量管理应该从以下几方面入手：
1：优化产品产能。进行系统的产能分析，制定科学可行的产能标准，这是制定年度生产计划和日常排产的依据。有了系统的产能分析，就能提前预防和解决产能瓶颈，从而优化产能管理。
2：树立精益思维。生产管理要有精益思想，破除传统低效的生产组织模式，抓好影响生产的人、机、料、法、环、测六大要素，本着向准时生产，消灭故障，消除浪费，零缺陷进军。
3：加强设备管理。工欲善其事，必先利其器。高效率生产离不开设备保障。应引入TPM思想，全面做好设备的点检、润滑、检修、备件、故障、目标、检查、分析、改进管理。
4：实时调度监控。做好调度工作，一是要协调生产资源，二是要做好进度监控。生产调度要实时掌握生产进度情况，每天有碰头会，每周有调度会，及时排误纠偏。
5：快速反应机制。影响生产顺畅进行的因素很多，要建立快速反应机制和协调联动机制，生产出现问题要迅疾反应，从而降低停止时间。
二：质量
买空调为什么选海尔？买汽车为什么买奔驰？因为质量好！没有质量就没有市场，这是企业管理的共识。质量管理在企业管理的作用可见一斑。
1.作业标准化。要建立作业标准，包括生产作业（作业指导书）、质量检验（检验指导书）和设备维护（设备维护指导书）。要尽量图示化，少用繁琐文字描述。
2：控制规范化。要加强过程检验，提高工序能力，抓住核心工序，做好过程验证。如统计过程控制、作业准备验证、规范首件和过程检验等。
3：缺陷目视化。要着力推行现场目视化管理，让问题清晰化、显现化。利用图片和样板的方式使质量缺陷一目了然。
4：监督常态化。监督分两类，一是产品质量监督，二是过程要素监督。通过工艺纪律检查、产品审核、过程审核、逐层审核、有效性评价等方式进行常态监督，确保过程和产品始终处于受控状态。
5：防错系统化。加强不合格的管理，在问题解决上，要采用防错技术，同时，在整个公司内部建立纠正措施影响机制，预防问题重复发生。
6：改进持续化。要建立持续改进机制，做到体系、产品和过程的持续改进，不断优化质量控制水平。
质检不等于品管
三：安全
安全生产别侥幸，违章蛮干要人命。在安全管理上，防范胜于救灾，责任重于泰山。一旦出现事故，损失无法估量，成绩毁于一旦。所以，安全管理儿戏不得，必须严格做到：
1.三项制度要健全。要建立健全安全生产责任制、安全生产管理制度和安全操作规程。制度必须要进行培训，并发放各使用场所，不能束之高阁。
2.安全检查要每天。要建立专职的、具有专业能力的安全管理人员，制定检查标准，每天进行安全检查，发现安全隐患，认真监督整改，做到防患未然。
3.安全标志要齐全。在采购、运输、装卸、仓储、生产等各个环节，根据需要配备完整的禁止、警告、指令、提示标志。做到安全实时提醒。
4.防护措施要规范。要按照安全操作规程和安全管理标准的要求，对各种安全防护装置建立点检，确保安全防护装置的完整、有效。
5.应急预案要提前。要根据公司的安全管理现状，建立事故应急预案，并定期进行演练。
6.安全培训要到边。安全事故很多情况下是对员工安全培训没到位。所以，要做好员工的岗前安全培训和动态安全警示教育，做到纵向到人，横向到边。
安全检查要每天
四：成本
成本管理是企业管理的一个重要组成部分，它要求系统而全面、科学和合理，它对于促进增产节支，改进企业管理，提高企业整体管理水平具有重大意义。做好成本管控，应该多方联动、系统施策。
1.成本目标化。要建立每一个业务单元就是一个利润中心的目标管理体系。科学合理的制定、分解成本目标，实施目标绩效管理。
2.员工专家化。要开展全面系统的员工培训，提高员工操作技能，打造专家化员工，进而提高工作效率，降低材料消耗。
3.库存经济化。过度库存就是最大的浪费。应利用ERP软件系统，对原辅材料、设备备件和产成品进行库存分析和库存规划，制定合理的库存标准和考核指标。
4.工艺效率化。成本降低离不开设备和工艺保证。应在每年经营计划中包含工艺改进计划，同时，加强日常工艺改善和小改小革的推进管理。
5.损失趋零化。应以零缺陷、零损失、零浪费、零故障、零等待为目标，通过生产过程的改进活动，减少过程损失，提高材料利用率。
五：交期
企业依存于市场，市场决定于客户，所以，企业经营必须全方位以顾客为关注焦点。而100%按时交付绩效是衡量顾客满意度的重要指标。作为一个高级管理者，必须在企业内部灌输以顾客为关注焦点的理念，时刻关注交付绩效。
1：订单评审。接受合同或订单时，销售、采购、生产、仓储、技术、质量、运输等部门要认真进行评审，以便于合理的进行物料准备和生产组织。
2：客户沟通。销售部门要保持与客户的密切沟通，将客户要求的变化及时进行内部传递沟通。
3：供方保证。对供方的生产能力、生产周期、运输周期进行分析评价，做好采购预案，科学制定材料库存。
4：物料跟催。采购和物料控制人员做好采购物料的进度跟催工作，确保原材料及时进仓。
5：应急计划。为保证100%按时交付，公司应做好采购、生产、能源、运输应急计划，如委外、切换等，确保生产要素异常时能够组织生产、保证交付。
6：生产平衡。生产部门要做好生产线平衡，分析瓶颈工序，做好产能平衡和人员调配，确保生产顺畅高效。
六：士气
企业要管好，士气很重要。目标要先行，激励要配套。一个车间、工厂没有士气，就没有执行力和战斗力。作为一个高阶主管，必须要有丰富的团队管理经验，使员工做到从“要我干”到“我要干”的转变。主要的方法有：
1：掌握科学管理方法。管理不能照本宣科、生搬硬套。应该根据不同的任务、不同的人员、不同的时期，灵活采用不同的管理方法。并遵循由低向高逐次推进的原则，不能急于求成，防止简单粗暴。
2：努力学习专业知识。管理者必须不断的进行学习，要努力地、快速地使自己成为行家里手。如果不爱学习，散漫懒惰，甚至的刚愎自用，故步自封，是很难有效的带领团队的。
3：建立良好人际关系。上下左右的人际关系如果处理不当，就会阻力重重，压力倍增。管理一个车间或企业，既要有原则性，又要有灵活性，不能教条主义，也不能自由主义。
4：发挥领导示范效应。领导是一个管理者，但也是一个教练员。教练员训练学员的时候，都是“我做你看，然后你做我看”。作为一个领导，不能脱离群众，应该率先垂范，这样团队才有凝聚力和战斗力
5：关心下属身心健康。刘邦为什么战胜项羽，因为他对下属解衣推食；刘秀为什么成为皇帝，因为他对部下推心置腹。所以，放下架子，关心部属是提高士气的有效方法。
一个优秀的管理者，最能体现管理能力、管理水平就是安排工作。聪明的领导，善于驾驭下属，把工作安排的井井有条，让所有的下属心服口服，对你佩服的五体投地。水平差的领导，安排工作，漏洞百出，坑惨了下属，手下对领导怨声载道。领导安排工作是一门大学问，不仅体现了领导的管理水平，更关乎企业的发展未来。到底真正有水平的领导应该怎么安排工作呢？
【1】善于吹捧下属
真正有水平的领导，都非常善于吹捧下属；因为人都喜欢被别人赞美，这是人的天性；作为领导，在安排任务的时候，对下属说：“小刘啊，这个工作任务很难，而且很重要，咱们公司就你能胜任，其他人都干不了”。用这一阵吹捧，就能拉拢人心，下属不想干都不好意思。
【2】多给下属好处，不能独揽功劳
有水平的领导，在安排工作的时候；都非常有手段，一般多会把功劳推给手下，让手下尝到甜头；这样通过给予手下大量的好处，拉拢他们，让他们死心塌地跟着你干。这种领导是非常聪明的，非常清楚不能因小失大，这才是一个有水平的领导。
【3】学会用提拔鼓励员工
在一个公司里，员工最喜欢的就是升职加薪；有水平的领导在安排工作的时候，通常都非常善于用提拔来鼓励员工；员工有了干劲，就会努力地去干活，确保工作顺利完成。
【4】把肥差都交给心腹
有水平的领导，都善于拉拢员工；都非常狡猾，把肥差交给自己的心腹亲信，这样把好事都交给自己的心腹；更好地收买了他们，这样就增强了自己心腹团队的凝聚力和战斗力。
【5】因人安排工作
有水平的领导，都非常了解自己的下属；非常清楚什么样的工作安排给哪一位员工；确保工作任务顺利完成，这才是一个有水平的领导人的素质。
【6】善于培养新人
一个有水平的领导人，都非常善于培养新人；了解新人的个人特点，清楚新人的性格，把新人放在合适的位置，让新人快速成长，这才是一个优秀的领导，这才是一个有水平的领导。
一边是千军易得，一将难求，一边是冯唐易老，李广难封。企业中最重要的是人，最难用、最难管的，也是人。
所谓“人”，千差万别，但若以动物喻，无外乎“马、牛、猪、狗”四类，贵在用其所长，避其所短。因此，有古语云：“惜马 用牛 赶猪 打狗。”
那么，在具体实践中，企业究竟应该怎样用人？看看10位大佬们的做法。
—［ 01 ］—
能下蛋的母鸡才值钱
海底捞考核管理者，一个总的指标，是看你能否使80%直接下属的能力在一定时间内得到提升。
比如，一个小区经理管的5个分店都是二级店。如果在一定时间里，你能让其中4个分店达到一级店，就说明你80%直接手下的能力有了提升，因为4个二级店店长在你手下成了一级店店长。
能下蛋的母鸡才值钱。在海底捞能培养干部的干部晋升得最快。有些店长兢兢业业，每天都早来晚走，可是做了店长好几年，他的店就是评不上一级店；有潜力的人不愿意在他手下干，不是辞职，就是调到别的店。
这说明什么？说明你是公鸡，你只能自己干，不会用人和培养人；人家跟着你，没有大出息。2010年，张勇一口气免了3个这样兢兢业业的“公鸡”店长，其中一个店长听到消息后当场昏倒。在海底捞当干部，仅仅忠诚正直、积极肯干、任劳任怨还不够，还必须能培养人!
—［ 02 ］—
选最好的员工是个灾难
［1］ 我永远不选最好的员工，只选最合适的员工。选最好的员工是个灾难。我喜欢这样的人：他会说，、I am a man，我有缺点，但我想努力；、我有梦想。我讨厌人说This is a job……智商高的人情商一般都低。
［2］不要去找完美的人。马云在接受记者采访时不止一次说，好的企业领导者一定是个“好老师”。“好的年轻人是被发现，然后被训练的。你不可能找到一个完美的人。你找到的是一个有毛病的人，因为有毛病，所以才需要你帮他。”
［3］如果你希望公司稳健发展，尽量少从外面“挖”高层人员。多花时间招聘优秀年轻人，训练他们。好东西是需要时间的。
［4］唐僧是个好领导，对自己的目标非常执着；孙悟空虽然很自以为是，但是很勤奋，能力强；猪八戒虽然懒一点，但是却拥有积极乐观的态度；沙僧，从来都不谈理想，脚踏实地的上班。这四个人合在一起形成了中国最完美的团队。
—［ 03 ］—
不公平薪酬制是最公平的薪酬制度
在2015年12月出版的《重新定义团队：谷歌如何工作》一书中，谷歌首席人才官拉斯洛·博克结合自己9年来领导谷歌人力资源部门的实战经验，首次公开了作为《财富》最佳雇主的人才管理黄金法则，以下即为其中之一：
很多公司留不住最优秀和潜力最大的员工，因为他们对公平有一种错误认识。谷歌认为，薪酬公平并不是说所有在同级别岗位上的人都要拿同样的薪水，或是上下差不到20%。薪酬与贡献相匹配才能算得上公平，个人的薪酬之间应该有巨大的差异。
在谷歌，两个做着同样工作的人产生的影响和所得奖励可以有百倍之差。比如曾经有名谷歌员工获得了1万美元的股权分配，而另外一名在同样领域工作的员工却获得了100万美元的股权分配。
这并非常态，但是几乎每个级别的薪酬差异都很容易达到300%至500%。在谷歌，很多情形下“低级别”岗位员工的收入比相对“高级别”岗位的平均水平员工收入还高很多。
—［ 04 ］—
少用能人
人和人是不一样的，凡人中间有能人。万科王石的原则是少用能人。这种人作为发明家是好样的，作为创业家也会是好样的，但作为企业管理者却不合适。因为能人喜欢打破常规，不喜欢遵守规章制度。往往能人在企业发挥作用时，对企业的伤害也是很大的。
—［ 05 ］—
创业公司五类人不能用
创业不易，辨人更难。反思过往，有五类员工不能用，如不能迅速处理，就会影响团队的凝聚力，有害无利：张嘴说谎的，自我膨胀的，心胸狭窄的，吃里扒外的，拉帮结派的。
周鸿祎还认为，创业公司用人有三大误区：
老人容不下新人，公司不能吸引更有能力的新人加盟，公司做不大。
老人躺在功劳薄上吃老本，总是往后看，不能向前看。
公司用官位来安抚老人，论资排辈，使一些人占据了不能胜任的岗位。
—［ 06 ］—
最聪明的人才，成本最低
［1］雷军组建创业团队时，前半年花了至少80%的时间找人，最后建立了小米的7人核心团队。公司成立之后，他每天都要花费一半以上的时间用来招募人才，公司的前100名员工入职都得亲自见面并沟通。同时在他看来，最聪明的人才，成本是最低的。
［2］不设置任何KPI考核机制。雷军认为，优秀的人才拥有主动创造与劳动的原动力。真正来到小米的人，都是真正干活的人。他想做成一件事情，所以特别有热情。
—［ 07 ］—
人的大节很重要
华为选拔人才注重人的大节，就是要敢于奋斗、不怕吃苦，不要小富则安。
一、要看到干部的长远性，不要总抓住缺点，要给予改正的机会。
二、干部要严格控制自己的欲望，要看长远利益。
为一瓶酒一包烟，把你换掉，不值得；但不换掉你，后面还会仿效，也不合适。你现在就把问题改掉就行。
—［ 08 ］—
是人才就拿出来溜溜
［1］“折腾是检验人才的唯一标准”。
柳传志认为，培养人才是一个动态的过程，是实践——认识——再实践——再认识的过程。在培养人才方面，他的方式就是要狠狠地“折腾人才”，尤其是企业的管理人才。
比如在培养杨元庆和郭为时，柳传志硬是前前后后“折腾”了他们十几年，一年一个新岗位，走了许多地方，换了许多岗位，才成就了他们的“全才”。
［2］“扎鞋垫”与“做西服”
在柳传志看来，培养一个战略型的人才与培养一个优秀的裁缝师有着相同的道理。在开始的时候，对于一个裁缝学徒来说，不应该给他一块上等的布料让他去做西服，而是应该让他从鞋垫开始做起。鞋垫做好了，再做短裤，然后再做一般的裤子、衬衣，最后才做西服。
对人才要一步步培养，这需要一个循序渐进的过程，不能一口就吃成个胖子。这就是被柳传志称为“扎鞋垫”与“做西服”的人才培养理论。
—［ 09 ］—
用没有退路的人
郭台铭喜欢用没有退路的人。他用人的一大原则，就是看他有没有卖命的决心。而没有退路的人，通常都愿意全力以赴。给已经吃饱的人一碗饭吃，不但用处不大，而且他也不会感激你。但是给饿肚子的人一碗饭吃，他不但会全力以赴，而且还会感谢你。
—［ 10 ］—
用人要疑，疑人也要用
张瑞敏说：“什么是人才？做得了事，吃得了亏，负得了责！用人就要‘用人要疑，疑人也要用’。
用人要疑，主要是指约束和监督机制，用了的人不等于不需要监督，疑问在先，就能把可能产生的风险降到最低。疑人要用，就是在其人格、能力不确定的情况下，观察、选拔和使用他，以免埋没人才和浪费人才。敢用疑人，会用疑人，才能保证企业的人才用之不竭。
很多人的困惑，可能是来源于每天思考的太多，却又思考得不够深度，一旦形成了深度思考的习惯，人生将会有大不同。
有个朋友是个理想型的，有想法、有激情、爱折腾，他说想放弃现有工作去找一份天使投资的工作，虽没从事过类似工作，但凭借着内心力量的驱动，他花费了半个月时间研究一个行业，写了一份行业投资分析报告，随后投了份简历。
这哥们如愿以偿的收获了面试邀请，看他给我描述时的神态还是有点小激动的，就此可以说明那份投资分析报告获得了一定的认可。但面试时HR总监问了几个问题把他问蒙圈了。
HR总监：“对你影响最深的一本书是什么，什么书名，作者是谁?”
他回答说了书中的几个观点，然后又说作者确实想不起来了。
HR总监：“平时看科幻电影吗?”
他回答：平时工作比较忙，很少看电影。—多么冠冕堂皇的回答啊。
HR总监又问：“你对什么痴迷？痴迷到什么程度？”
他回答：除了工作、看些书确实没对什么事物痴迷过。
面完试他就觉得这些问题回答的很糟糕，心里有些隐忧。在返程的路上，他收到了HR总监的回复，说“通过和同事的综合测评，你的经历不合适这份工作。”
他有点不甘心，问HR总监“为什么面试没通过呢？”，HR总监回答：“知识的深度和广度不够，缺乏远见。”这一句话刺醒了他，多么痛的领悟啊。
深度，广度，远见不仅刺醒了他也深深刺醒了我，他如此自己又何尝不是呢。
再仔细分析那几个问题，其实针对性很强的。问什么书对你影响最深，意在考察你对这本书理解深度，做天使投资理解深度深度思考是基本素质。问看不看科幻电影意在考察对未来的关注程度。拿这个标准来衡量自己，发现对很多问题思考程度都很肤浅，想到一、两层之后就很难再深入下去了。
平时也喜欢看书，也买了不少书，但基本等于白看，仅仅记住几个观点没深刻理解书中的体系结构，知识不成体系是没多大价值的。看了没真正消化，不试图深入思考、理解、消化变成自己的东西，本质上跟没看是一样的。
以前看过一篇文章叫“深度思考比勤奋更重要”，当时看完后也只记住这句话，没什么切身体会，但经过朋友讲述他的痛苦遭遇后发现这句话太有分量了。于是又在网上搜索这篇文章认真的看了几遍，这其实是篇演讲稿，是晨兴资本刘芹写的。
雷军给刘芹打了一个电话跟他说：“我一直认为你做投资是有自己的独到之处，你能告诉我，到底怎么样才能做一个成功的投资者？你为什么投资能做得非常不错呢？”
他当时给了雷军一个答案，“我相信我极其的勤奋。我相信天道一定能酬勤！我相信如果勤奋的话，你一定能做一个非常好的投资者。”他本来以为这个答案至少能得到雷军的部分认同，结果他没想到，雷军给了他一个让人惊讶的反馈。这个答案就是天道并非一定酬勤。这个观点当时给了他非常大的刺激。
后来慢慢明白了，可能勤奋是必要的，但是勤奋是远远不够的。
深度思考比勤奋更重要，但我认为深度思考决定人生，是的，深度思考决定人生。理解这句话需要明确几个概念，什么是深度？深度是触及事物本质的程度，深入理解事物本质是深，只了解事物表面是浅。
决定意思是起决定性作用，但不是绝对作用。人生不是完全由深度思考决定，但起到决定性作用。有些人不需要太深刻照样可以过的舒服自在，比如富二代、官二代，买张彩票中了500万，什么深刻不深刻对他们来说都是扯淡。
细细研究各个领域成绩斐然的大咖所做的演讲、写的文章无不是对某个领域深刻思考的结晶，思考的深度及远见一般人望尘莫及。
马云对电商的深刻理解及远见成就了阿里，周鸿祎对流量的深刻理解使入主奇虎前后发生天壤之别的变化，中航502所对离子发动机技术的深度研究和理解造出了世界最先进的离子发动机，使地球去火星的飞行时间缩短到39天左右。
但深度思考并不是深不可及的，我们通过努力，不断练习是可以获得的一项技能，一旦深度思考成为习惯人生将大不同。
一、深度思考需要的几个前提
1、内心意愿
再好的事自己不想做也无济于事，内心想有这个意愿才能开启思考之门。
2、深度思考是自己的事
上学的时候有这个感觉，觉得学习是给别人学习的。在学校老师逼着学，到家家长逼着学，写完作业了吗？不写完作业不准睡觉，考试不好回到家还得挨揍。
长大后才明白学习是自己的，人和人的差距也是在毕业之后发生的。那些把读书当成自己事的人，毕业后更懂得自学的人通常混的都不会太差。深度思考始终是自己的事，虽一开始很难深入时间久了有了自己的方法论也就不难了。
3、一个自己喜欢的领域
前两天看了一部电影《星际穿越》，没有那种强烈的使命感和对亲人的爱，库珀是回不到地球的，同样也谈不上拯救人类了。你选择的领域直接影响你日后成就的大小。
4、决心
光想是远远不够的，没有决心就会给自己找各种借口，我没时间，工作都累个半死还有心思想这个，今天不下定决心深入思考、研究明天迟早是要还的。
更重要的是想成事一定要早，时间不等人啊。不要自欺欺人，不深刻思考也能成就人生，成为人生赢家，真的是白日梦啊。上帝只做了两件事，一是创造环境，二是建立竞争，羚羊时时刻刻想着怎么跑过狮子，必须有这种决心，否则只会成为狮子的盘中餐。
找到自己深度思考的土壤，还得拥有一套开垦土壤的工具，即有一套深度思考的方法论。
二、深度思考的方法论
1、可繁殖的知识量
可繁殖的知识这个概念来源于李笑来，李笑来把知识分为两种，一种是不可繁殖的，一种是可繁殖的，比如秦始皇是哪年统一六国的，这种知识是不可繁殖的，但像深度思考比勤奋更重要就是可繁殖的，它可以让你提高、进步，让你变得更深刻。
不能深刻思考的根本原因是见识少，知识积累量不够。现在是信息爆炸的时代，每天都产生大量信息，但并不是每条信息都是有价值的，对充斥的信息首先要做的就是甄别信息有无价值，无价值可以不看，重点是看有价值的。
真正聪明的人都是下苦功夫的，曾国藩读书的原则是一本不点读完决不读下一本书，真正的好书不能求快，快即是慢，快即是无，理解最重要。
2、思考频次
针对问题多思、多想，思、想，思、想不动脑哪来的思想。李小龙曾经也说明过这个问题，他说不怕一个人会100种功夫，只怕一个人把一个招式练100遍。
好功夫需要速度、力量、技巧，练100种功夫每种都是浅尝辄止，不能实战，把一招练100遍往往可以一招致命。对一个问题若想深刻想个一两遍想不明白了，通常都是很痴迷的状态，除了睡觉不想其他时间都在思索。
3、多维度思考
从前，有五个盲人，从来没有见过大象，不知道大象长的什么样，他们就决定去摸摸大象。第一个人摸到了鼻子，他说：“大象像一条弯弯的管子。”第二个人摸到了尾巴，他说：“大象像个细细的棍子。”第三个人摸到了身体，他说：“大象像一堵墙。”第四个人摸到了腿，他说：“大象像一根粗粗的柱子，”。但他们摸到的都是大象的一部分而非全部。
思考过程就像是盲人摸象的过程，努力从多层次，多角度看待问题。要想多层次思考的跟自己较劲，不能想到一两层就饶了自己，想到一两层以后按照一定的逻辑关系，把所有的问题都想全了。认识大象的过程其实是人类拥有的三种逻辑思维之一的结构思考逻辑，按照结构思考逻辑把各个部分找全。
4、细节
笑傲江湖第二季有个表演者叫沈小龙，他把打喷嚏分解开来演，很好玩。有时候我们对问题认识不深，一定程度上是对细节不掌握，仅仅了解个笼统的概念不往深里追求，追的越深认识越深刻。事物的本质都是被一层一层表象包裹着，不追问到底还以为表象呈现的东西是事物本质呢，这就误导自己了。
深刻是一种态度，事事不求细节，很难想象他能优秀到哪儿去。
5、金字塔原理
《金字塔原理》是美国作者芭芭拉·明托写的一本关于思考、表达和解决问题逻辑的书，有时间大家可以看看。
金字塔原理是很好的思考和表达方法，在思考、表达的时候为什么要构建金字塔结构呢？
因为研究表明人类能够记住、理解最多的项目是7个，比如：你写了一遍文章或做个演讲，把下图的论据A、B、C、A1、A2、A3……，一股脑的讲出来、写出来恐怕别人很难理解的，所以需要把多于7个的项目通过演绎推理和归纳推理组合成几组，同组内的内容按照因果逻辑、结构逻辑、程度逻辑展开，然后以此类推。
人的思考过程都是自下而上的，金字塔原理观点先行，先提出观点，然后通过归纳和演绎思考论据，把论据找充分。
上层思想是下层思想的总结，下层是上层的解释，这种结构就是疑问\回答式，下层其实是对上层的回答。通过疑问\回答不断深入构成整个金字塔结构，写出一遍文章。
6、概念清晰
以前看过一本幼儿教育的书，在婴儿呀呀学语的时候父母说话往往都是把馒头说成馒馒、把虫子说成虫虫、把的凳子说成凳凳，这本书建议别用这种语言和孩子交流，是馒头就说馒头，是虫子就说虫子，是凳子就说凳子，语言基础是文字，文字是思想和逻辑的基础，概念清楚思想才能清晰、深刻。
7、写作
写东西是整理思路最好的方法，把所思所想讲出来、写出来与他人分享才能变成自己的。
在写东西的时候刚坐下来一点思路都没有，写着写着思路就打开了，写东西是深度思考的过程，它会把存储在大脑中的不同区域零散的知识点调取出来组合成有深度的思想体系。
没有人会无缘无故的成功，也没有人会无缘无故的失败。很多人的一生，其实都建立在了生活中每个点滴之间，人的行为和思想，会间接的导致他最后的作为。不妨你仔细回想一下曾经种种成功或者失败的经历，便会发现，其实都有原因。
但人在局中，往往看不清。曾经与爷爷畅谈过人生，他告诉我：其实啊，我们往往羡慕生活中那些有本事的人，有时感觉他们很容易，其实殊不知，他们背后付出的辛苦，别人是看不到的，有的只是人前光鲜亮丽的模样罢了。
人的一生，总会或多或少的遇到坎坷，不管是青年读书时，还是中年成家后，我们的烦劳也随着年纪的增长而逐渐增多。很多人在遇到坎坷时，或许是抱怨，然后一发不可收拾，落魄中行走得更远。
爷爷说，其实他的一生，也遇到过无数的困难。小时候有过饥荒，吃不饱饭，成家后干过苦力，挣得辛苦钱也只能勉强维持家用，甚至最落魄的时候，都要寄人篱下，看人脸色，但这些年，他也挺了过来，为我们下一辈打好了基础。
仔细想想，好像也是这样。其实所谓的强者，并不是他多么厉害，只是他比别人更懂得责任的意识，因为，我们有家要养。特别是落魄的时候，我们都会去熬过这“三个”阶段，很苦也很难熬，但很多人会倒在第二个。
第一：落魄时的失意与痛苦交织阶段
步入中年后，我就更能明白，人在落魄的时候，心里是有多么失意与痛苦。或许我们会抱怨时运不济，我们也会抱怨自己多么没用，但其实，不管如何的抱怨，都无济于事。在这一个阶段里，我们的内心都被失意与痛苦交织着，我们很难受，甚至会看不到一点希望。
所以我们开始怀疑自己，但有的人会重振旗鼓，而有的人却从此跌入低谷。其实啊，一个真正厉害的人，内心是很强大的，即使目前的困境，让他内心无法宣泄，但他依然能笑对生活，把困境当成磨练自己的力量。
当一个跨越了内心的失意与痛苦时，他才能重新看到生活的希望，并且重振旗鼓。如果一直跨不过去这个阶段，想要翻身也是很难的，所以，加油吧！
第二：落魄时被人瞧不起的阶段
一个人落魄的时候，隔不了多久，便会传到亲戚朋友的耳中。当他们知道我们的落魄时，可能换来的便是被瞧不起，这点，直到步入中年后，我才感悟颇深。
没有人喜欢看别人的白眼，也没有人希望自己被瞧不起。有的人被瞧不起久了以后，心也就寒了，心里的希望，也跟着丢掉，而这换来的，只是更让人瞧不起。而一个真正强者，却是敢于正视别人的瞧不起，并把它当成激励自己前进的力量。
别人瞧不起我，于我何干，只要我踏实努力，跨过去这个阶段，一切就拨云见日，其他的又有何惧了。所以，屏幕前的朋友们，当你感到被瞧不起时，就躲起来默默努力吧，时间会证明一切的！
第三：落魄时准备翻身的阶段
经历过前两个阶段后，我们便开始振作起来，对生活也充满了希望。而这最后个坎儿，则是翻身的阶段，这就意味着我们要吃很多的苦，也会经历很多的迷茫，不知从何做起。但好在，步入中年后我们，大多已有了丰富的阅历与经验。
即使落魄，也能找到相应的办法去应对。只是我们要在这个阶段里学会慢慢熬，并且要懂得折腾自己，这个不行，就转向另外一行，360行，行行出状元，只要我们能在自己擅长的领域里，深耕下去，一定能看到成果的。
而强者，刚好也不缺“折腾”的本事，所以，落魄不可怕，重要的是看我们的内心，内心是阳光，我们就会走向光明；内心是云雾，我们的生活就会一团乱，希望你们能懂，并且不断努力坚持下去！
全球一个丑路现象，是什么样的丑陋现象，如果让你来回答，相信我们很多人会回答说，现在全球变暖，就是一个丑陋的现象；因为全球变暖的原因，都是人为因素所造成的，比如人类对动物们的灭绝，对海洋动物的灭绝。
比如人类的垃圾堆成山，无法安放，全部倒入海洋里。海洋底下的垃圾堆成山，造成海洋底下的生物也都灭亡了。这些可以说算是全球一个丑陋的现象吧。但还是没有回到到今天的主题上，今天要跟大家讨论的也不是这个丑陋的现象，而是更接地气的丑陋现象。
如果你不知道怎么回答，我们不妨一起来读一下丘吉尔很幽默的语录，却揭露了全球一个丑陋的现象，发人深省！文字如下：
谎言环游全球的时候，真相还没穿好裤子。——丘吉尔
读完这段语录，我们很多人可能就立马想起了我们古代的一句名言叫“好事不出门，坏事传千里。”这句名言可以说跟丘吉尔的名言有着异曲同工之妙。也就是好事不易被传播，坏事却是你挡都挡不住的。
古代人也很在乎家丑不可外扬，但很多时候也是挡不住的，面对家丑一晚上的时间全城人都知道，虽然说不可外扬，都没有不透风的墙啊，也没有密封的嘴。而丘吉尔这句名言，也是相当适合我们这个年代。
我们这个年代的人都是喜欢关注谎言、娱乐八卦、绯闻的事儿，对一些正儿八经的事儿，却不是很感冒。这些人成天在网上浏览一些稀奇古怪的丑事，特别是一些流言绯闻。
是真是假，大家都都不知道，但网上却流传的那么广，想必也是真的，如是也纷纷转发，纷纷评论，为明星感到难过，还评论安慰明星，还帮明星去骂那个人。这就是现在大多数网民，水军们关心的事儿。
甚至也有一些人幸灾乐祸，说离的好，再去找一个更好的。甚至有些暗恋明星的人，更感觉是大快人心，终于离了，好像感觉自己有希望一样，心里对明星更是充满希望。
但真相是什么样的？我们也都不知道，是明星故意炒作，还是估计引起别人注意。没有过两天我们又看到明星又和好了。
一时间也会成为焦点新闻，成为热点，很多网民感觉有义务要去转播，去分享，还要去发表一下自己的看法和观点，好像自己不去关心一下，这个消息就会沉下去一样。
但是真相是什么样的？我们都不清楚，有时候是恶意的谎言，我们也帮着谎言传播了。就好比丘吉尔所言的“谎言环游全球的时候，真相还没穿好裤子。”好像很多人并不关心真相到底是什么样的，只在乎这个当官的在外面有多少个，他们好奇点永远是那么独特。
如果真相是被冤枉的，很多人另可相信真相是假的，谎言是真的。他们更相信这世间就有这样的丑闻一样。
这是不是值得我们这代人去思考的问题？亲人就在身边，没有人去关心。却成天抱着手机，关心远在天边的无关痛痒的事情，有的人还会为主播打赏，用父母的血汗钱打赏，这不让天下父母汗颜吗？
他们喜欢关注明星的生活、主播的生活、胜过自己的生活，每天准时准的去看明星视频、主播视频，却就没有好好去看一下自己的生活。房子打扫了没有？垃圾堆成山了也不去打扫，中餐吃了没，晚餐吃了，甚至很多人吃饭都没有看明星流言蜚语要紧。
所以说丘吉尔很幽默的语录，却揭露了全球一个丑陋的现象，发人深省！
导言
如果一个人天天就在地上乱爬乱打乱闹，动不动就瞎嚷嚷，你觉得他精神状态正常吗？有人说是，有人说不是。但加个前提，如果这个人只有1岁呢？是不是还挺可爱的？
这个比喻说明了一个道理：企业都有问题，但你要分析在这个阶段出现的问题是正常问题，还是病态问题。
如何从带兵打仗的将军成为纵览全局的指挥官，从老板成为企业家，一把手要先判断目前企业处于哪个阶段，其次才决定做什么事，文章也梳理出企业在不同阶段的瓶颈和发展重点作为指引。
作为老板，如何把握好企业发展不同阶段的重点和瓶颈，与各位分享一点心得体会。
不同阶段有不同的重点
首先，概括一下企业在发展中可能遇到的问题，具体有四点。
第一：战略，毋庸置疑；
第二：人力资源。这一点最近讨论的非常多，特别是落地的问题；
第三：管理。振耀老师说：“管理是永远的蓝海”。值得注意的是，这里我说的管理是狭义的管理，因为广义上战略、人力资源都可以算作是管理中的一个类别。此处的管理主要说的是组织架构、流程等；
第四：营销。
如果我们抽象地讨论这四个哪个最重要，是一件非常困难的事情。我们可以给他们分别下个定义。
战略是前提，战略一旦出错，后面一切都是徒劳无功；
人力资源是关键，整个企业的运行都是要靠人去做的；
管理是基础，这个问题不解决好，基础打不好，楼就造不高，企业就走不远。如果你前期管理不重视，等到后期比如IPO的时候再去抓，这个管理就是跟着券商走的，做出来的一套东西不一定是自己需要的，容易被忽悠；
营销是命脉，如果你的营销不行，一个企业是很难存活下去的。
战略解决什么问题？解决的是干什么的问题。人力资源呢？解决的是谁来干的问题，是外面找人还是自己培养？管理是解决怎么干的问题，用什么流程，组织框架怎么构建。营销则是解决为谁干的问题。等到你销售出事了，说明你的战略、人力资源和管理都出现很大的问题了。
如果说四项都重要，那么也可以说都不重要。因此，讨论重要性，不能是抽象泛泛而谈，必须确定具体的阶段和场景。以人为例，一般意义上讨论什么重要，肯定是大脑、心脏、肝、肺等等，但当一个工人在车间干活时手指被机器轧断了，在这个当下，抢救手指就是最重要的了。这就是具体的场景。十几岁的时候摔一跤没什么事，上了年纪摔一跤可能就是大事。这就是不同阶段。企业发展的不同阶段重点是不一样的。
创业期的重点是营销
企业发展周期，大致分为成长期和发展期两个阶段。成长期我将它界定为3-10亿，具体行业可能有变动，但差不多是这个范围。10亿以上我则将它界定为发展期。
先谈谈创业期，虽然已经过了，但是也有必要回头总结一下。那么创业阶段这四样东西里哪样东西最重要呢？我认为营销是最重要的。创业期还谈什么战略呢？自然是什么东西好卖我们就卖什么，你们天天开会谈的最多的肯定是什么东西卖得出去而不是战略。但实际上也不是没有战略。在创业阶段，战略已内含在营销里面，也就是说你产品卖得出去战略就对了，产品卖不出去战略就不对了。
那么这个时候人力资源怎么解决呢？都是熟人圈子，靠夫妻，兄弟，父子，同学这么开始的，只能这么干。那创业阶段的管理就是“面对面指挥”，毕竟那时候人少。白天跑生意，晚上开会总结，生意做的不好就端着碗泡面继续讨论，接了个大单就去饭店开瓶酒庆祝，因此在创业期的管理基本逃不开“面对面指挥”的模式。
所以我认为，在创业期这个阶段，营销是最重要的。
成长期的重点是管理
步入成长阶段之后，我认为管理最重要。在这个阶段你管理的基础打得好不好，决定了你今后楼盖得高不高，也决定了你这个企业以后走得远走不远。步入发展期后，初期管理建立与否的问题会被放得更大，直接影响了企业效率。
那为什么这个阶段管理最重要呢？首先这个阶段战略一般不会出大问题，只要老板不被冲昏头脑，一般不会迷失方向。你刚度过创业期，天天在同一个行业里打拼，不会出太大偏差。当然也有人在这个阶段栽了跟头，就是头脑发热了，稍微赚了点钱，就忘记自己姓甚名谁了。今天搞投资、金融，明天又对房地产有兴趣，后天又去搞高科技，几个亿的企业这么头脑一热，基本就没了。所以这个阶段只要专心做自己本行业，战略上一般不会有问题。
而营销在这个阶段要进步，一般也不会出什么大事。在这个阶段，营销要做的就是建立客户管理系统。这是因为在创业阶段，我们的客户不多，而且老板亲自带队基本上都捻熟于心。但是等到了成长阶段，你如果还不能够建立客户管理系统，就很容易反应不及时。所以这个阶段，你需要用现代化的工具和系统来帮助管理你的营销。
而人力资源方面呢？其实我也一直在想，民营企业的亲属问题到底应该怎么办。我认为在这个阶段人力资源要解决的问题就在于，在任人唯亲的基础上，任人唯贤。因为刚才也说了，在创业阶段你不可避免地都是夫妻、父子、兄弟、同学、朋友等，所以这个阶段应该是在任人唯亲的基础上任人唯贤。
在这个阶段，你们都开始根据企业发展需求挖人了，开始招收大学生，开始建立绩效考核制度了，因此在人力资源的增量上，我认为要做到任人唯贤。至于原来人力资源的存量，那就先暂时让它保持任人唯亲的现状，毕竟这些人都是跟你一起打拼多年闯过来的。
那么管理为什么最重要，我认为在这个阶段通过管理，是可以让企业变得健壮、丰满的。因为你刚刚通过创业期，就好像还只是个孩子，要长大，首先就要靠管理变得健壮，其次变得丰满。也就是说这个阶段应该是你长骨架，长肌肉的时候。那么在管理方面，首先组织架构要合理，流程也要合理，系统要灵敏，其中包括指挥系统和监督系统。创业期是面对面指挥，等到企业规模上去了就不可能再做面对面了，因此需要指挥系统，并且因为做大了，你还需要监督系统。
在管理方面我们要向跨国公司学习，他们有整套系统的管理理念和方法，保证总部的战略在中国有效实施，保证公司的产品（服务）在中国有效推广。70后的创业者，大多数都是擅长营销，而不擅长人力资源和管理，尤其是管理。在你们以前成功的创业经验里，很少能感受到管理的重要性。而我们很多老板不愿去做管理，因为跟你们擅长的营销相比，管理太复杂太枯燥，但是从企业发展角度来看，没有扎实的管理基础，企业不健壮不丰满，你怎么做百年企业？所以我认为成长阶段管理是最重要的。
发展期的重点是战略和人力资源
当你过了10亿这个坎，进入发展期之后，老板应该关注什么呢？在这个阶段我认为应当重视战略和人力资源，而这两件事也是真正意义上老板应该做的，因为在这个阶段企业将会遇到战略问题，会面临选择，比如：要不要做多元化？要不要异地建厂？要不要并购？要不要上市？要不要跨国经营？怎么提升自己的技术能力？我的商业模式要不要改变？这些对老板来说，每一次的改变都是机会和风险并存。很多时候，战略是一种选择，是一种利弊的权衡，是实力和机会的权衡。
而人力资源在这个阶段，我认为是在任人唯贤的基础上任人唯亲。也就是说在这个阶段，不管是不是亲戚，都要按照公司的规章制度来办事，如果亲戚有能力的，也不用避嫌，提供一个平台让其展示能力和才华；如果是单纯想找个靠山的，那对不起，这种人不要。当然根据情况看把人放在什么岗位合适。
因此在这个阶段，人力资源可能要花比较大的力气，要建立培训体系，完善HR系统，包括招聘、考核、奖惩、晋升，社会上招人和自己培养人相结合，所以老板在这个阶段要花比较多的精力来打造高管团队，毕竟老板一个人不可能管理所有人，人力资源是老板在这个阶段要注意的重点。
说到这里，就会涉及到企业文化。我认为大可不必想得太复杂，它实际上是伴随着你的企业成长而发展的，企业文化与企业实际上是融为一体的，关键要解决高管与员工对企业的信心，如何激发他们爱企业的敬业精神。
有的老板觉得奇怪，为什么员工不能像自己一样为企业拼命干活呢？你站在员工的立场上想想，如果你晚上喝多了第二天公司说不去就不去了，员工晚上喝得再醉，第二天早上九点可是要打卡的，他的立场客观上就跟你不一样。所以你的企业文化一定要让员工感觉到有前途，愿意在这里干，但不要追求要有越来越多的人要跟你的企业共存亡，晋升碰到天花板了，或者有更好的机会了，人还是会走。
另外，在这个阶段的管理，较多的就是通过管理层去实施了，老板只要提要求即可。这时要防止大企业病，要平衡效率和公平，此时就要考虑总部能力的建设，尤其对于多地区、跨国企业来说，总部的建设与管理能力不容忽视。至于营销，到了这个阶段我认为应该提升到为客户创造价值的理念。如果到了这个阶段你还没有这种理念，就很难带领企业继续向前走。
四个方面的不同做法
我一直想强调：老板不能一直做喜欢和熟悉的事情，要去做你们应该做的事。你们喜欢但是不应该是你们做的，要尽量少做；你们不喜欢但是你们应该做的，就要努力去做。你做多了也会慢慢喜欢的，毕竟企业是你的嘛。
那么作为老板，你怎么管战略、管人力资源、管管理、管营销？我认为方法是不一样的。从精力方面，或者说是时间分配方面，我认为：30%的时间精力是用来管战略的、40%左右管人力资源、15%管营销、10%搞管理，剩下再有多的时间，就来参加领教工坊的活动。
管战略的要求是理性思考，不断地琢磨，要有长远眼光，要权衡利弊，要有决断力。一旦决定，果断出手，不轻易改变，但也要保持不断地优化，允许试错。在战略问题上，最怕的就是翻烧饼。而且战略要以老板的决断为主，讨论的过程是集思广益的过程，是统一思想达成共识的过程，不能因为很多人不赞成就怀疑自己，因为战略问题往往真理在少数人手里。
我认为战略这个问题，一年讨论一两次就够了，千万不能在公司里经常开会讨论战略，战略是老板的事，不是下面人的事，你天天跟下属讨论战略，他们就会整天讨论老板该干的事，自己该干的事就会打折扣。因此，战略就是“以我为主”。
人力资源是怎么干呢？人力资源是老板领着大家一起干。现在我认为大部分还在这个阶段的老板都处于手工阶段，或者说是原始阶段。比如说猎头公司有一套系统，任何送到你老板手里的名单，都是这个系统生成的。你们现在还处于原始阶段，自己去找人，今天碰到个同学，明天碰到个朋友，然后一下子就冲到前台去了。另外一个问题是，老板经常要么自己单干，要么自己不管，而人力资源要求的就是老板带着下属一起干。
我在上海电气的时候，有些事情我管到人头，有的事情我管到人数。比如一个部门需要5个人，我必须知道，至于这个部门需要张三还是李四，这就可以交由副总或总监决定。但你不能说这个部门就由下属来管，我不管了，最后他给你搞成20个人。这里关键就在于要学会授权，而你们大多数人都只是会放权。什么是授权？授权是你把权力给别人，但你随时可以再把权力拿回来，或者还有必要的过问和监督。而放权，就真的是放掉了。
总结来说，由于企业规模原因，企业家在当前阶段对于授权与放权的概念不够清晰，所以老板一定要带着大家一起建立一套完善的人力资源系统。这其中要明确你应该怎么做，HR应该怎么做，不能把所有事情都丢给HR做。尽管你不需要了解HR的专业部分，但是经过HR系统筛选来的人你是要过问的，这和你通过喝酒喝来的人完全不一样，这就是现代化系统和手工操作的区别。当然，尽管原材料一样，流水线上生产的产品总会有残次品，因此通过系统筛选出来的人并不总是好的，这一点需要有思想准备。
管理的要求则不一样。管理要求的是细节决定成败，要持之以恒。老板在里面扮演的角色是督促和推动。我认为当老板的，三年不到生产线上去是不对的，但是你去了线上直接挑毛病骂人也是不妥当的，你需要保持对生产线的了解，但不亲自去指挥。你如果三年不去生产线，下面发生了什么你都不知道，员工也会非常懈怠，因为他们知道你不会去视察。但是你一旦去生产线了，发现了问题，你要忍住，不要直接去骂生产工人，你需要找到生产线的负责人，让他去解决问题。因此，去一线视察的时候不要把矛头直接对准工人，你需要把负责人找到追责。要做到亲临现场，但不能越俎代庖，要一级对一级负责。
营销，想必大家都很熟悉了。企业做大以后，需要把重要的客户都要抓在手里，但是同时又要避免卷入具体的业务谈判。有的老板就几年不见客户了，也是会出问题，老板只要脱离市场久了，下面的人肯定会开始忽悠你。主要的客户你要保证每年要有和他的见面机会，你要保证如果他有抱怨，他能直接见得到你老板，直接向你反馈。所以营销一定要抓大放小，销售系统、定价权、大客户抓在手里，细节就可以放一放。
把握重点，突破瓶颈
综合来说，战略是“以我为主”；人力资源是“带着大家一起干”；管理是“推动大家一起干”；营销则是“抓大放小”。
另外强调几点你们容易踏入的误区：首先，授权不等于放权。其次，你们找高管一定要找实现阶段性目标的最佳人选，CEO就是这样，跟着你干五年，五年之后任务完成了就可以另谋高就了。不要想着找个能跟你干一辈子的CEO，山盟海誓都不一定能维持一辈子。
另外，有的老板觉得这一阵忙完了就能休息一阵了，我想告诉你们的是，你们是老板，必须永远地忙。但是忙法是不一样的。现在你们做了老板，你们就是老师，带着一群人一起前行，需要你来教导他们。
在创业期你可能是幼儿园老师，幼儿园老师吃喝拉撒睡都要管，肯定累。等到企业发展一些，你就成了小学老师，虽然比幼儿园来是要好一点，但是小学生会闯祸，你还要教知识、培养他们好的习惯。等企业再上个台阶，你就成了中学老师，这样上课至少要比给小学生上课轻松一些。但是这个阶段你不仅要教授结论，你还要教授方法和逻辑。等到了大学老师，你就需要关心你的学生的理想。再到博士生导师，你需要保证你的学生方向是正确地就行，具体的事情博士生去做就行了。
因此不要奢望轻松，忙是肯定的，只是忙法不一样。而且在不同阶段，学生会对你有不同的要求。如果你是小学老师，你早上要看着他们来校，晚上看着他们离开，保证不出什么问题。如果你是博士生导师，你吃过饭学生会跟你说，老师你是不是该去休息一下，他不会说，我在上班你怎么不上班？但是在这每个阶段如果老板你不身先士卒，你下面的人肯干吗？
所以概括起来：创业阶段，营销最重要；成长阶段，管理最重要；到了发展阶段，你们要把更多的精力放在战略和人力资源。四个方面，四种不同的做法。
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